直播：中国建筑装饰协会六届三次理事会装饰行业又好又快发展报告会
上海专才管理顾问有限公司刘大卫博士做《劳动合同法》专题报告
刘大卫：
尊敬的中国建筑装饰协会的领导、尊敬的各位企业家代表！
非常荣幸受到我们中国建筑装饰协会的邀请，尤其是马会长和刘秘书长和其他几位领导，到我们上海参加我在上海举办的报告会，他们盛情邀请我到北京来，所以我感到非常的荣幸能够到这么大的协会当中来跟这么多的企业家交流《劳动合同法》。我站在企业家的角度和站在人力资源的角度，我前前后后做了70几场的讲座。我全国各地掀起这样一股学习的高潮是有深刻的背景的。
去年3月20号这部法律的草稿征求意见的时候，引起了全国人大高度的重视，就是说在40天当中一部法律就将近有20万条的信息反馈，这说明什么呢？这部法律牵动了千万人的心，因为很多人他可能这辈子除了劳动就业能够获得报酬的唯一途径以外，没有其他的可能性。所以我们十七大报告中讲出要让老百姓有资产性的收益，这是可能的。那么这样的话，《劳动合同法》就会更加引起人们的关注。对于企业家来说，过去我们大家学习到的那些红头文件叫政策也叫红头政策，这些红头政策违反了充其量叫违反政策。这部法律如果你违反了那就是违法，这个情节和性质都是不一样的。所以这部法引起企业家的高度关注也是应该的，应该说顺应了我们国家依法治国的潮流。
但是大家知道这部法律引起那么多人的高度关注，我们也来问问这部法律到底是怎么回事，所以我今天把这部法律解剖让大家有所认识。这部法律在前后经历过两年多的时间，四次审查最终定稿。但是定稿也经历了很多波折，在整个学术界引起了空前的大讨论，讨论的由头是什么呢？这部法的宗旨是什么呢。这部法的第一条讲了这句话，为了这句话引起了学术界的大讨论。为什么呢？一般来说，劳资双方我们要追求平衡，在座的企业家有的拿了MBA的学位，在这个课堂上我们大家知道人力资源管理最重要的是解决三个问题：
第一，生产率 如何通过改进人力资源提高我们的生产率。
第二，改善我们的质量，叫全面质量管理。
第三，保持工作与生活的平衡这两大方面的问题。
其实人力资源最终的问题，也是保护劳动者的，他是希望通过改善劳动者绩效提高我们的生产率，最终还是落实到保护劳动的合法权益上，这部法律是讲了保护劳动者的合法权益，也就是说这部法律不保护用人单位的权益。因为这部法律明确的讲了劳动者的权益，于是引起了两个问题：
第一，是保护劳动者还是保护劳动者与用人单位的权益。
第二，劳动者要保护哪一层面的，是不是所有的劳动者都保护呢？还是说仅仅对最弱势的群体进行保护呢？我们这部法律最终选择的是劳动者不分层次全面保护。只保护劳动者不保护用人单位，这部法律最终导致什么结果呢？这部法律最终在法律责任上出现了明显倾斜，整部法律的法律责任写了16条。一部法律有没有效力，归根到底看法律责任，法律责任很重大，企业家们或者说法律所调整的双方当事人之间有关的关联者，他就会特别的关心。这部法律非常明显动则就是两倍重罚，可以说在中国的《劳动合同法》立法上从来没有出现。它的整个分布是这样的，14条对准了用人单位。也就是说法律责任主要是针对用人单位的，由头从何而来呢？就是第一条保护劳动者的合法权益。两条对准劳动者，一条对准劳动和社会保障部门。大家说这样加起来是17条，其中有一条是同时指向劳动者和用人单位的，实际上就是13条半对用人单位，一条半对劳动者，一条对于劳动和社会保障部门。由此的布局可以看到，充分的体现到了第一条保护劳动者的合法权益，为什么法律是这样倾向的呢？为什么这部法律写保护劳动者合法权益呢？所以法律有一种预测功能。比如你做什么我怎么处罚你，我们国家的《民法》和《刑法》都是预测的，这两个假设对用人单位来说可能是不大能够接受的。
第一，所有的用人单位都有可能是侵权主体，这句话是什么意思呢？所有的用人单位都有可能是坏人，这个是我们国家历年来劳动仲裁用人单位的败诉率在80%以上，这说明用人单位侵权现象非常严重。但是这个数据以偏概全，为什么？劳资纠纷中如果用人单位有道理的话，它不一定采用打官司的办法。而劳动者受到伤害的话，他往往会采取法律的手段保护自己的权益。政府部门、决策者看到劳动部门胜诉率
在80%以上。因此它有可能通过法律手段来解决维护自身权益的问题，因此这部法律的设计严格按照仲裁和诉讼设计的。为了保护仲裁和诉讼设计的完成，我们国家有一部法律正准备出台，《劳动争议处理法》，对我们来说影响最大的是，本来我们劳动者或者用人单位，当他的权益受到伤害之后，从知道或者应当知道伤害起60天之内，有权向相关部门提起仲裁。一般就是指劳动仲裁委员会提起仲裁，仲裁的时效是60天，新法把时效扩大为六个月。
当然，你也有权在六个月当中提起仲裁。但是这样的时效一扩大，也就是说用人单位风险更大。在六个月当中这个劳动者被你赶走或者莫名其妙受到你的侵害，你六个月当中有可能受到仲裁，仲裁之后可能上法庭，法庭的程序是两次审判，也就是我们所说的一裁、二审这样一个过程。所以这样一部法律它的基本立法是前期做这两个假设，那么这样的两个假设对我们用人单位来说可能就会处在很不利的位置上。
这个怎么说呢？就是说，这部法律出台以后，过去很多优秀企业现在也成了违法机构。过去的很多好的做法现在看来已经在违法了，也就是政府说这个你必须要做，这个不能做你就不能做，中间很大的一块自留地留给企业来操作，现在政府也往中间挤压，可以做和不可以做的也挤压，剩下的一块自留地让企业来操作，什么东西都让法律规范好了，原来做得不错的现在有可能是违法行为。所以在这个前提下现在的企业家可能要积极的应对和研究，如何来认真贯彻实施《劳动合同法》。
大家可以想像得到，我们国家现在面临一个很大的问题，我相信就业难不仅是过去，现在乃至于将来在中国的劳动力市场上始终是一个主旋律。我们应当这样说，双方的权益最高水准、最高原则应该是达到平衡的境界。如果你过分保护一方权益有可能损害另一方的权益。我们的新闻界也有一种不好的声音，认为你站在企业家立场上必定是侵害劳工权益的，其实并不尽然。即使站在企业家管理的角度，最终的目的还是落实在如何保护劳动者的合法权益。
这个法律总体来讲，新闻媒介当中企业采取的步骤，大家都知道基本上是采取了规避的方法，最典型的就是我们中国的民营企业的代表华为，它为了规避这部法律当中重要的法律规定，华为采取了所谓跟我们以前国有企业差不多的做法，买断工龄。就是凡是工作年限在八年以上的，包括总裁任职在内的统统买断，劳动者自愿写了一份申请书花钱买断。也就是说中华人民共和国《劳动合同法》实行以后工龄重新计算，但是这样以来就引起了新闻媒介的强烈关注，事件被披露以后引起了全中国的上到政府官员下到平民政府，新闻媒体不遗余力的进行炒作，华为也意识到这个事情不能这样做。
听说,我们国家劳动部在这个实施细则中加了一条，说用人单位在一年之内从新起用劳动者的工龄要延续计算，也就是说这个劳动者离开这个单位不满一年的，前后工龄加起来计算，这样一来就把华为的事情搅合了，华为花了十几亿的事情泡汤了。原来是一年，现在改成半年，如果你重新再招进来的话工龄是连续计算的，也就是说你断不了。断不了的结果是什么呢？我们做一个坏一点的假设，我们即使要用劳动者也不敢用，要半年以后才能用，可能会出现这样一种情况。
当然，这有可能也会损害到劳动者的合法权益，本来是很好的劳动者，过一段时间他找不到工作，现在我们把这样的规定半年以后才能携手，从某种意义上来说过度的保护的结果。现在我们的新闻媒体总体来说，对这部法律特别是官方的声音，对这部法律是赞赏有加的。所以这里有五个突破：
第一，在保护劳动者就业权益方面有所突破。
这部法律所有的用人只剩下两种模式，一个是标准的劳务关系，第二个是派遣的模式。我们还有很多的人，我们国家的身份问题是劳动用工当中最典型的问题或者解决这个问题我们国家花了很大的代价，为了买断工龄，我相信我们国家拿出大量的钱买断劳动者的身份，才把它好不容易改成了合同制，这样的身份是不是能够靠这部法律完全替代呢？我们要等待实施以后看。我们这部法律规定了两种形式，一个是直接聘用，一个是劳务公司通过劳务派遣的方式签订劳动合同。
第二，在明确法律责任方面有了明确的突破。
所以我刚才讲了13条半对准了用人单位，我做一个不是很准确的比方。每个劳动者手里就可以拿起这部法律捍卫自己的地位，你单位有一千个员工那就是14000个重型机关枪对准用人单位。所以用人单位在这部强大的法律面前，显然是成为了弱势群体，事实上是这样一个问题。
第三，在保护用人单位的合法权益方面也有了新的突破。
这部法律适当的考虑了用人单位的合法权益，就是所谓的违约金。如果劳动者违反了服务期的约定，用人单位有权向劳动者索要违约金。虽然是这样的规定，但是相对来说对用人单位还是限制性的，给了你一点权利，并不是完全放开的，它对违约金都做了明确的限制。
第四，在健全劳动关系协调机制方面有新的突破。
我相信在08年以后工会的作用会非常强大，各地的工会在中华全国总工会的指导下，各地马上要出台民主程序讨论的有关的规定等等。当然我们装饰装璜行业，也有可能要出台相应的措施，我相信我们协会是不是也会出台相应的积极合同的范本等等指导性的文件。与此同时，中国在保障劳动权益方面取得了重大的进步。但是我本人在网站上和通过其他的媒介当中获得的西方的报道，以及一些发达国家的报道当中获得的消息大部分都是负面的，西方的报纸用很粗的字体写到叫爆炸新闻，中国《劳动合同法》颁布，对劳动者权益进一步加强。还有很多国家的外来的人口现在也开始进行观望，有些企业开始纷纷的寻找其他的替代方向，类似于印度和越南。
所以现在企业家的反映和官方的反映，包括劳动者的反映完全不同。我家的保姆搞不明白说新《劳动合同法》颁布了，我也是不是受到保护呢？我说这个不对你有用，这个是针对用人单位的。这里面涉及很多问题，包括未来的法律责任。
首先给大家介绍一下，我们有两部法，《劳动合同法》和《劳动法》。现在请大家注意法律效力，什么是效力呢？两部法律如果有冲突，以哪一部为准呢？效力由谁来决定呢？是由立法机关决定的，立法机关是谁？一个立法机关的层次越高，效力就越大。我们国家是全国人大，其次是人大常委会。但是这两部法律《劳动法》和《《劳动合同法》都是人大常委会颁布的，我们把法律效力高的，称之为上位法。效力比较低的叫下位法，所以上位法优于下位法，但是这两部法律都是由人大常委会颁布的，这意味着什么呢？这两部法律是两位法，意味着效力是一样的。但是后面还有一个叫特别法优于一般法，特别法是专门研究一个领域的法，《劳动法》什么都研究。这部法律比如说第二章叫促进就业，这部法律现在成了《就业促进法》，今年8月30号正式颁布的。
所以第二章促进就业就成为了《就业促进法》。可能在两年以后我们国家要出台《劳动基准法》，我们还有还有一部法律叫《按照生产法》，还有一部叫《未成年权益保护法》、还有一部《职业教育法》，这部法律明年就出台了叫《社会保险法》，我们这部法叫《劳动争议处理法》，大家看到一部法律衍生出很多法律。为什么？一个国家法律越多说明这个国家的法律越健全。也就是说你家里有200平米的房子，但是功能区没有划开，随着生活水平的提高慢慢会分开，我们一般的法就是一间大房子，所以你的生活水平越高房间会越多。反过来我们国家的法制越健全法律越多，特别法优于一般法。
《劳动合同法》是特别法，《劳动法》是一般法。这就不是子母法之间的关系，而是并列法。所以从2008年1月1日开始，中华人民共和国有关的劳动合同的问题，处理依据《劳动合同法》，不再依照《劳动法》，全国各地所有的地方性的规章制度全部自动失效。因为出现了上位法，全国各地有关劳动合同的条例、办法统统自动失效，从此以后我们的依据为《劳动合同法》，这也就是为什么这部法律威力如此巨大，也引起了很多人的紧张。
法律位置相同，新颁布的法律要优于以前颁布的。在劳动合同方面要大于我们的《劳动法》，也就是说在08年1月1号正式颁布以后，我们的参照依据全国都是一样的，根据《劳动合同法》。
这样以来这部法律它的重要性就由此可见一般，我们来看一看这部法律整体的布局是怎么样安排的。一共8章98条，其中最重要的重点从它的立法的条数就可以看出它的重点所在，四大类：
第一，劳动合同的订立。
第二，法律责任。
第三，劳动中的接触终止。
第四，劳务派遣。
各位同志，一部法律没有必要写这么多，过去是自愿的原则，现在为什么解决这么多呢？规定的那么详细呢？这部法律主要通过这一部分的内容解决三个问题，哪三个问题呢？
1、劳动合同的空心化。
各位,我看了很多劳动合同，里面很多都没有。你的工作岗位按照公司有关规定执行，你的工资按照公司有关规定执行，合同里面什么都没有，全部都是按照什么规定，全部都是空的，只有壳没有内容，所以这次《劳动合同法》就要解决第一个这样的问题。
2、短期化。
什么短期化呢？劳动合同都是一年签的，它是三个月签的。我以前建议过用人单位合同期限三个月，如果双方没有任何问题自动延长一个时期，四个三月完成了，正好十二个月。所以这样的短期合同对用人的保护很厉害，所以以短期合同来取代长期的合同，这样用人单位可以根据用人的情况灵活用工。你订立短期合同可以，但是法律规定了这种合同统统叫做有固定期限的合同。所以这样以来，这个大学生到这个公司第一次一年，第二次一年，第三次马上变成无固定期限，他就跳槽了，这个员工成了人家的栋梁人才。
3、劳务派遣。
因为现在全国各地都是劳务派遣，这个相当厉害，听说广东、深圳80%都用劳务派遣，没有注册的或者说本身打擦边球可能更多。在苏州新区我讲很多，整个苏州新区听说劳务派遣公司三千多家。所以由此看来，劳务派遣的泛滥化也是这部法律要打击的。
除此之外，还要打击的是用人单位恶意规避劳动法，故意不订立劳动合同。实际上劳动关系没有确立，只有劳动事实。但是劳动关系发生了以后，通过这个两个途径：
第一，用人单位要提前一个月终止劳动合同。如果是用人单位让劳动者走的，用人单位要给劳动者工资补偿。
第二，把劳动关系重新确立起来。用人单位的法律责任很大，哪怕只用了一个小时，这个问题很严重。
劳动者要维权如果没有这部劳动合同拿出来的话，劳动合同也相当困难。为什么呢？到了法庭或者是仲裁庭，首先要认定双方之间存在劳动关系，接下来才可以按照劳动争议的相关程序进行审理。如果双方之间不存在劳动关系，那就不适合中华人民共和国《劳动合同法》，它一定要这样问的，法官坐在中间，开庭的时候被告坐在右手边，原告坐在左手边，所以劳动者要提出他的理由，我是这个单位的劳动者。接下来法官就要确认双方之间是否存在劳动关系，接下来要问用人单位。请问被告，原告是否是你被告方的职工？这个人事经理代表企业参加仲裁或者是诉讼，一般不大有机会打官司，看到庄严的国徽挂在上面就害怕了，在当前的经济大潮当中，如果你一生没有打过几场官司，那应当是你人生的遗憾。
现在问被告，原告方是否是你的职工，被告说是的，他是我们请来的临时工。下面谈的就是如何实施经济赔偿的问题。大家知道很多公司两类东西不需要说，第一是客观的东西。第二个是双方认可的事实，他问你是单位的职工吗？是的，这个时候就不需要争议了。所以假如你是人事经理，你胸有成竹，而且屡屡上法庭打官司，你说这个人我不认识，这就严重了。关于双方之间存在劳动关系的，还是按照我国《民法》诉讼程序，接下来法官要问劳动者你说你是单位的职工，你有什么相关的证据证明呢？劳动者说从来没有订立劳动合同，我来这个单位三年了，有什么依据吗？劳动者说我有单位给我印的名片，法官说原告你看这个是你们单位的，他说名片是我们的，但是外面15块钱可以印一盒，一定要原件。我有一件单位发给我的工作衣，这个能不能证明是你单位的人，工作衣肯定是我们单位的，但是我们的工作衣经常被人家偷走，这个也不能证明。他说我有一张照片，我站在单位的厂门口拍的，为什么明天我到中南海门口拍一张，我不是成了中南海的常委吗？
还有吗？还有证人，证人一般不采信，请证人举证他具备证人资格，证人首先要证明我是这个单位的职工，于是他还得证明这个人也是我们单位的劳动职工。否则的话天下大乱，假如法院采信的话天下就乱套了，我们在马路上就不安全了，举证要证人的资格。这些证据全部做完，法庭不以采信所有的证据。也就是说原告方证据不足，30分钟以后法庭宣布由于原告方证据不足，另行收集证据择日开庭，事情结束了，为什么呢？这部法律就是要解决这个问题，强行用人单位与劳动者一定要订立一份劳动合同，如果不订立按照两倍劳动报酬。这样的法律条款出台以后，逼迫用人单位与劳动者订立劳动合同。
出了什么问题呢？假如劳动者故意不订立劳动合同，拖了三个月、五个月以后，他跟你捣乱，这下怎么办呢？这也是我们要考虑的问题。所以我在想这部法律的颁布，它的战略方针完全正确。但是在立法的设计过程当中一些技术问题可能出了某些偏差，所以我们要好好的研究一下。
下面我们就从这几个部分来给大家逐步的研究：
第一，非常值得注意的是劳动关系的确立，从什么时候开始。这部法律的第七条讲的很清楚，用人单位与劳动者即用工之日起开始确立劳动关系。我不知道在座的各位有没有这部法，我们的劳动关系从什么开始呢？过去双方之间确立劳动关系是从什么开始呢？从订立劳动之日开始，以书面合同为准。现在不是了，现在是以实际发生用工行为为准，只要劳动者到你这里开始打工就算双方之间建立劳动关系。换句话说，即使这个劳动者还没有打工，但你的劳动报酬已经开始支付了，那么劳动关系已经确立了。实际上劳动关系的确立与用人单位支付劳动报酬的时间从哪天开始，这很重要呢。我告诉各位这个区别很厉害。过去我哪怕用了三年都没设劳动关系，这个是不受法律保护的。但是今天不同了，今天我只要一用人，这个人只要到我这这里一上班马上就有劳动关系了，第一个月可以不定，第二个月开始两倍的劳动报酬，所以这样以来这个问题很严重。
第二，劳动关系确立的特征有哪些呢？双方之间是否存在劳动关系呢？比如说我这个人在你这里上班，是不是等于建立劳动关系呢？这个特征有四个：
1、人员之间是否有重复性，我要不要听从你的指挥。
2、生产资料归属性，这个生产资料是谁的。比如说这个笔记本电脑是不是你提供给我的。我们的装饰装璜，所有的工具都是自带的，这有可能不是劳动关系。大家知道生产资料是自己匹配的有可能不是生产关系的，假如生产资料都是你提供的，那么这个就可能认定为双方之间存在劳动关系。所以生产资料的归属相当重要，假如说我现在大楼要打扫清洁卫生，我招了一批人，上面一个灯掉下来把劳动者砸伤了，马上定为工伤。但是他自己招了一批人，他带着什么东西到这里打扫卫生，这有可能不是劳动关系，有可能是经济承包关系，这叫重大项目外包。因为我把打扫卫生重大项目外包出去，是这样的关系。
3、是否周期性的支付劳动报酬。比如说你招了一批人来装修，这批人每个月发薪水，这样以来就有可能是劳动关系。如果不是劳动关系的是什么呢？项目要开工了，等到项目完成了我来验收，验收合格再给你30%。里面的内墙装饰，等到装修完了拿30%，客户入住最后给你10%，按照项目支付劳动报酬，但是这有可能不是劳动关系。假如说你是按月支付、按周支付这就是劳动关系。
4、你有没有帮他交纳社会保险，我们上海为农民工劳动者买了中国保险，办了就业证，就成了你的劳动者，这个关系已经确立了。所以未来2008年提醒各位企业家，聪明的企业家要把劳动关系转为经济合同关系，而不要把经济合同关系转化为劳动关系，那太过于愚蠢。
这部法律请大家注意，从用工之日起，从哪天开始算呢？从它接到你的通知来参加报到那天开始算，我在上海一直讲这个例子，希望大家一起高度重视。08年以后的概念是劳动者接到你的通知，请你某年某月某日到单位报到，接受相应的检查和领取相关的东西，这个劳动者还没有到门口被车撞伤了，打开口袋发现里面有一张通知书，是你单位的，这直接认定为工伤，经过劳动的鉴定已经是严重的伤残退出劳动力市场，你就一直要养到他退休了。所以这个单位很倒霉，否则的话过去劳动者来报到，但是劳动关系还没有确立，是不是鉴定为工伤这个还值得商量，现在不是了，只要收到录取通知书就确认了。你说以后我录取通知书不发了我打个电话，最后电信局会调查这个电话是不是你打的，最后法院判决还是你的责任，所以各位以后打电话要到马路上打电话。
由于这部法律只要用工就是劳动关系的确立，带来什么样的问题呢？也就是说这个人只要用了一天，哪怕一个小时劳动关系就确立。请各位注意，劳动关系只要确立就必须要接受，过去私设劳动关系不受法律保护的，你来了就来了，走了就走了，不受法律的保护。现在只要劳动者来了就必须要解除劳动关系。比如说农民工来了我帮他办理就业证和健康证、暂住证，我们上海有居住证。现在有一种可能，这个劳动者刚刚来第一天就上岗了，什么证都没有办过，但是这种情况下请各位注意，法律也没有说你没有办证就不是劳动关系，只要你用人就确立劳动关系的，突然他觉得有一天干的不适应要走了，走了也没有那么简单，走了三天又跑过来了，他说这三天我生病了，我除了工资还要给我三天的病假工资，凭什么呢？他说我虽然干了一天，但是你没有跟我的合同解除，怎么把合同解除呢？法律规定三种途径：
第一，劳动者要走，马上把他叫过来，写一个辞职报告，合同就结束了。
第二，劳动者跑掉了，他跑掉你就不能把这个事不当一回事，为什么呢？你一定要把这个关系结束掉，怎么结束呢？派人到他家里面通知他劳动关系已经结束了，请他签收，他这个人在山西太远了，找不到怎么办？快递到山西，他家的住址写的不完整退回来，退回来还没有完成，保存好。这个事情是不是完了呢？还没有完，法律的要求是一定要通过公告，报纸的中缝登一条广告，某某你的劳动关系已经解除了，请速来公司办理劳动关系解除手续。最高法院怎么解释呢？直接公告无效，必须要经过邮寄送达，邮寄送达无效才能公告。如果用人单位没有明确的证据表明已经向劳动者出具过退工单的，劳动者提出仲裁之日为发生劳动仲裁，现在我们的劳动仲裁时期是60天，从劳动者离开以后60天，如果劳动者没有仲裁它的权利全部放弃，现在法院不是这样认定的，五年以后的劳动者告你60天的第一天开始了，十年以后劳动者告你60天的第一天开始了，五年十年以后他来告你，有效吗？有效，五年、十年以后要让你补养老保险，法院也说这是60天开始的第一天，而且没有时效的限制，永久追讼。社会保险法出台以后，所有的老百姓包括农民工、城镇职工，所有人交纳的养老保险都是一样的，再也不分城镇职工、农民工，只是缴费基数不同。所以这样以来你的手续一定要办，没有办随时随地可能引发风险。为什么呢？大家知道我们并不怕一个劳动者怎么捣蛋，搞定一个还是有办法的。最怕的是什么呢？一个劳动者捣乱以后，最后引发整个问题导致整个企业的管理出现多米诺骨牌效应，最后把你的企业大厦搞垮。
因为我自己也有个小公司，《劳动合同法》颁布以后我也认真学习了，我的员工也在认真的研究，希望从我这里得到更多的信息，我到底怎么来实施和操作的呢？所以我跟我的员工说，我们的企业规模维持现在的现状，不一定马上扩大。因为我跟他们讲的很清楚，这部法律对用人单位的限制比较多，不一定是说它一定要如何，我们还是要严格遵守。但是我觉得这个法律责任很严重，所以我的态度是我已经承担了很多的社会责任，我不愿意再承担过多的法律责任。我肯定会善待员工，所以我跟我们的员工表态，从07年年底开始我把每年利润的30%拿出来发给大家，全场一致热烈的掌声。其实我现在发给他们35%，这样的话我发30%，我减少5%，但是大家都非常高兴。
在强大的法律面前，各位企业家要步步小心，这样一条法律规定足以使得你产生一系列的后遗症。所以请大家注意，以后所有的劳动者上岗之前，我给大家的建议是一定要凭合同上岗，你说上班以后再定合同，我告诉你只要遇到一个刁民，这样的话你第二个月就付双倍的工资。所以所有的劳动者先订合同才能上岗，凭劳动合同上岗，没有劳动合同不能让他上岗，这是非常重要的。哪怕你这个月再急一定要签订劳动合同以后再上岗，一定要防范于未然。
劳动合同一定要以书面的形式订立，但是我觉得这部法律在立法的基础上还是存在一些缺陷的。我觉得我们的人大代表在立法的过程当中充满了农民工的阶级感情，所以他在立法的时候立的比较粗糙。比如说可以用中文制定也可以用外文制定，他只是要求订立书面合同，也就是说在座的各位企业家如果你们定一份合同，全部以漫画的形式也是可以的。因为法律要求只要是书面形式就可以了，但是反过来说这对我们提高企业的管理档次和管理水准也是有问题的。比如说现在跨国企业已经进入到无纸化办公了，大量的东西都是在档案袋里面体现。所以你这个企业ERP上的再好，IT技术再先进，同时还是恢复到最原始的书面文字记载。这样以来请大家注意，由于劳动合同要求书面的，与劳动合同相匹配的所有的相关辅助文件全部是书面的。所以以后人力资源管理工作者，你一定要记住做好两件事情，或者企业家们回去带信。
第一，档案记录员，什么东西都要记下来。
第二，档案保管员，什么东西都要保管好，因为你不知道争议在什么时候发生，争议也可能是在十年以后发生，大家注意档案资料要保存好。劳动合同请大家注意，由于是书面的形式，也就是说你订立过书面的合同，光订立还没有用。证明劳动者已经拿到书面劳动合同，我发给劳动者一份，劳动者我从来没有拿到过，这样意味着我看了劳动者实施细则当中有这样一句话，劳动合同订立，但没有交付给劳动者的视为未订立劳动合同。所以劳动合同给了劳动者，还要把它签收，领到一份劳动合同。什么事儿都要写清楚，所以说档案保管员的工作一定要做好。
存在一种风险，我在上海讲课的时候，他说刘总劳动合同一定要给劳动者而且要订立劳动合同，我是人力资源管理者我就是管这个的，如果老板对我不好，我把劳动合同烧掉可不可以呢？我当时听完以后汗都下来了，这样的话老板不就亏大了吗？你想啊要从签订劳动合同的第二个月起支付两倍的工资，所以请我们的劳动合同一式四份，一份给我们的保管员，一份给劳动者，一份放在保管箱里面，一份我们自己带回家，这样的话能够确保万无一失。
(中场休息)
黄白：
各位领导、各位代表！
我们《劳动合同法》下半场的报告开始了，刚才大家对上半场的解读反应非常的热烈。现在我们请刘博士继续下半场的解读，请大家欢迎！
刘大卫：
我来一次也不容易，所以我想尽可能给大家多讲一点。下面我给大家介绍一个用人单位招劳动者的关系，也就是按照以往所有的法律的界定，16周岁以上都可以成为劳动者，16周岁到18周岁是未成年人，18周岁是完全合格的劳动能力人。只要你退休了就不属于劳动者，但是请大家注意，我们很多下岗或者说还没有到退休的那些待退休的，我们把他聘请来只要用工认定劳动关系是跟你发生的。
比如说我在交通银行下岗了，档案还在交通银行。但是我现在到家装公司上班，只要你给我支付劳动报酬我就是你的人，我跟你建立劳动关系，我跟交通银行仅仅是档案关系。只要你支付劳动报酬，就是你的劳动关系。所以希望大家非常注意这一条，关于实习学生怎么怎么办呢？
第一，教学性实习，是由学校和单位订立的，派每个学生来不重要。这样的情况下，属于是学生实习。假如发生伤害事故属于民事侵权赔偿。但是如果这个学生主动投递一份简历到你单位来实习，我还没有毕业。请各位注意，他就是劳动者，唯独是目前还不能交纳社会保险。比如说这个劳动者我聘请来连工资都不付但是劳动关系已经有了，只要支付劳动报酬的都是劳动者。如果被认定为劳动者马上出现什么情况呢？
1、最低工资受到保障。你不能说是实习生一个月给他两百块钱就可以了。
2、发生伤亡全部为工伤事故，由工伤保险承担工伤赔付。所以作为一个学生你聘用了，唯一的差别是这个人发生了工伤认定是工伤，全额由单位承担。如果你买了工伤保险可以通过工伤转嫁法律责任。但是没有买工伤保险全部由单位来承担，所以对劳动者的定义来说，劳动者的概念不是说城镇职工，而是在法定退休年龄之内的与别的单位没有建立劳动关系，不是这样的。只要你支付的劳动报酬，年满16周岁以上统统是这样的。所以劳动者的概念是很宽泛的概念，劳动者享有中华人民共和国《劳动合同法》所有的法律的待遇，永远单位必须要按照《劳动合同法》赔偿。很多单位大量使用实习生，比如说我们很多上海的超市和收银员都是实习生，以前是按照民事赔偿程序的，现在按照工伤标准赔偿。有残疾的人就是你的员工，毕业以后一定把他送到你的单位来上班，除非他愿意自动跟你解除劳动关系，法律对我们的招用提出了更高的要求。
这里有四个字叫如实告知，比如说如此告知你既要如实告知还要证明我如实告知了。假如你如实告知单不能证明你没有如实告知，证明你没有如实告知。大家理解吗？所以说证据更加重要。就是说大家回去按照这样的要求，画一张表格。上面包括工作内容、条件、地点、工作状况、安全、劳动报酬等等，还要问劳动者请问你还有什么东西要了解吗？劳动者说无，签名，这就是认定他已经被告知了。如果这些内容没有被告知，劳动者可以告你以欺诈的手法让劳动者来上班，这个就是欺诈。为什么欺诈呢？他说我去应聘的时候他们都有空调，结果让我到那边装修什么都没有，热的要死，这个叫劳动没有告知，这个是欺诈。大家不要说我们的劳动者不可能的，我告诉各位，劳动者是不可能的。但是马路上有一大批找活干的律师在等着我，虎视眈眈的盯着这个机会。但是他可以以公民身份待遇，代理劳动者的仲裁诉讼，在马路上发传单，报名者10块，发生诉讼以后马上来找我。我相信全国各地，我们国家虽然法律与总人口比还不是很多。但是我们很多公民的法律意识不是很健全，他首先打官司并不是用法律武器来干，我们律师拿着小皮包到处找活干，请问你有什么官司要打吗？最近要离婚吗？我在上海讲课前两排都是律师，他们主要研究的是民伤法，现在一看劳动法的机会来了，以后打官司肯定仲裁幅度会大幅度上扬，为了帮助劳动者打官司。所以最高人民法院现在出了新的收费的规定，原来的仲裁费从300块降到25块钱一场，整场官司全部打完原来500块，现在只有25块，鼓励大家以后去打官司。如果你是劳动密集型单位，你要成立一个专门的诉讼应对小组，今天你去打官司，忙的不得了。因为大量的争议解决都是靠诉讼来解决的。
如果要讲和谐社会我建议尽量少打官司，给我们用人单位敲响了警钟，你们以后用人更加小心，而且在制度上健全了。从高峰到低谷进一步健全你的体系。劳动者来了你必须如实告知，但是劳动者是否有必要、有义务如实告知你他的情况呢？请各位注意，这里也有劳动者应当如实说明，但是这个不一样，前面讲什么呢？用人单位主动如实告知，劳动者被动如实说明。在你了解的前提下，劳动者应当如实说明，假如不了解用人单位放弃，劳动者没有义务主动告知。大家理解吗？我告诉你这条是我们上海对劳动合同法的贡献，这条东西最早来自上海，全体群起而校访。我把这个条款解释给大家听，讲一个案例。
中国银行招了一批出纳员，合同三年，试用期六个月，六个月以后两名出纳认定不合格，其中一位写了检举信给中国银行，这样的残疾人你们单位可以用，我这样的健康人为什么不用呢？你们存在严重的欺诈行为，中国银行当时上面写着未发现异常，于是中国银行立即把这名员工叫到这里，他对中国银行说我是的，我的确右肾被摘除了，中国银行马上派他到医院进行复检，复检的结论是右肾未发现，劳动关系解除以后劳动者不服，仲裁支持中国银行劳动者不服，请了律师打官司告中国银行。这个律师他的理由是什么呢？他说体检的时候是中国银行指定的，体检报告出来以后直接由医院提到了中国银行，劳动者也没有说明，什么叫做劳动者欺诈呢？法官水平比较高，法官看了条款以后理解了，他是这样问中国银行呢？请问你在面试的时候有没有问过劳动者两个肾都在吗？假如你问了劳动者都在，这就叫欺诈。假如你没问劳动者的确没有义务告诉你，中国银行觉得很冤枉，法律就是这样界定的，结果中国银行觉得要败诉了，提出另外的申请。我们出纳工作量很大，只有一个脏无法胜任我们的工作，劳动者也很厉害，请了医科大学的教授做证明，出纳这份工作是轻级的活，不属于重体力活，一个肾足够了，两个肾实际上是多余的。所以最后法官判决，要求恢复劳动关系。中国银行觉得很冤枉，所以各位领导注意，以后面试的时候一定要问，请问你的零部件都在吗？
这就是我们这个法律条款的深刻含义，你必须要问到对方回答的就是这个问题才能够认定为欺诈，如果他没有告诉你不能认定为欺诈，大家听到了吗？你必须问，他回答的也是这个问题。那么这就是要求各位领导做什么事情呢？回去把你们的入职申请表做得更加完善，我做了十页，农民工来应聘填了十页表。你以前有过犯罪记录吗？你有家族病史吗？如果劳动者说是的或不是的，都要签名。
其实这段内容告诉我们各位，以后各位领导在招募人才的时候一定要小心，企业要抓紧防止招刁民。我相信99.9%的劳动者都是很善良的，很好的。也愿意跟我们的企业同步增长，但不排除总有一两个坏人，只要出现这两个坏人企业就倒了。刚才给我们的黄秘书长看了劳动法的草案，以后我们用人单位招人会非常的谨慎。我要帮助劳动者找工作，所以我今年写了一本书专门对付用人单位的，我这里面写了很多问题。我总结了很多的问题，比如说用工单位在面试时问的问题。我提供了16种标准答案，对方是什么你怎么回答他，你应聘什么职位你怎么回答他，所以大学校园里面在背这个题目，最近是应聘的高潮。这个问题到了20世纪90年代水平高了，叫请你用一分钟介绍一下你自己，我也设计好了，前两句讲什么，中间两句讲什么，后面四句讲什么，最后两句做归纳总结。比如说面试的时候经常要问，请问你有什么优点，请问你是什么缺点，这是双胞胎的问题。我的优点就是认真，我的缺点就是有时候过分认真。请你谈谈你这一辈子当中经历最大的挫折，一般人没有经验，你讲一分钟讲挫折，两分钟讲挫折给我的激励，不经历风雨怎么见彩虹。如果在座的领导，如果你们人事部不是经过专业训练的，肯定不是学生的对手。各种各样的测试也做了，所以要面试无效，让面试对求职者不发生作用，这是我终生的追求。所以你们以后招募的难度会大大的增加，请大家一定要提高专业思想，本身就是说在帮助求职者找工作的过程当中，我们现在的求职者已经不是他的本色，他包装得很好。里面的问题全部背的对答如流，请问你有什么爱好吗？他会老老实实的回答我的爱好是游泳，你回答对方我没有什么爱好，我最大的爱好就是工作。所以，劳动合同当中对档案的记录请大家务必要注意好，这些档案全部要代代相传，作为企业的传家宝。
下面我讲讲劳动合同的期限，有三种：
第一，固定期限。
第二，无固定期限。
第三，以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
很多人以为劳动者领取基本养老保险就退休了，退休只是领取基本养老的一种，还有一种叫劳动者退出劳动市场。下面的情况是劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡。第三种是用人单位宣布关闭，用人单位被吊销营业执照，后面这四种情形都是劳动合同主体资格消亡，所以正而八经的合同终止只有一种，无固定期限不能解除，法律要求很严格，法律的限制也很严格。这就是华为为什么是铤而走险的原因了。
所以用人单位一般不能随便解除劳动关系，这也是现在我们看到无固定期限的劳动可怕的所在。我觉得我们的装璜企业的劳动合同，可以尽可能的以完成一定工作任务的时间为期限，比如说跟着装璜工程验收合格结束了，劳动合同自动终止，各位理解吧？这次我看了劳动部的实施细则草案，如果这个合同是以订立完成一定任务为期限的劳动合同，超过一年的才生效。所以大家要关心这个事，但是尽可能的以完成一定期限工作任务的劳动期限靠，装修工程完成本合同结束。我跟你约定的就是装修友谊宾馆的装修合同，大家尽可能的往这个合同靠。
核心员工请大家注意，核心员工必须类似于固定期限合同和无固定期限劳动合同，哪怕是装璜公司有设计师、高级管理人员、施工监理，也可以按照项目来聘请。完全以工作为聘任的合同是阶段性合同，是对装璜装饰工程非常有用的合同，以前《劳动法》主要举例也是举的装饰合同，以公司成功包装上市之日作为合同终止日，这个合同也是非常有用的。
我给大家简单介绍一下劳动合同变成无固定期限是哪些情形。
劳动者连续在该工作单位满十年。08年1月1号起，只要劳动者在你这里干十年，自动升级为无固定期限劳动关系。两年以后劳动者合同到期，合同也满十年，这个合同是不是可以终止呢？不能终止，如果终止要支付相当于经济补偿金的两倍，就是三十月的经济补偿金，这是不得了的数字。也就是说劳动者只要在98年以前的，明年1月1号已经变成无固定期限了。所以我们回去以后一定要把所有的劳动者梳理一遍，这个劳动者在我这里干了多久。请各位注意，假如劳动者都没有合同，我现在定了合同，我把以前的东西赖掉可不可以呢？你要铤而走险。由于减少劳动报酬，解除和终止劳动合同，以及劳动在本单位的工龄问题发生的争议，劳动者说我在这里干了十年，用人单位说只有干了九年，你拿出证据，拿不出证据劳动者有效，劳动者说是十年就是十年，你必须拿出九年证据，拿不出证据劳动者说是十年就是十年，说是十一年就是十一年。如果你不能举证，那就认定你承担败诉的责任，希望各位小心。所以我的想法是，如果保险起见的话最好还是劳动者合同还没有订立，你就认帐把它签了。劳动者觉得十年已经满了变成无固定期限，你一定要订立合同，而且前面的要认帐。你说不认帐大不了打官司再赔钱，那也是一种方法，因为不见得所有的劳动者都要发生官司。但是我劝大家不要打官司，如果是这样的话一个打赢了所有的劳动者都起来了，因为是30个月的工资。
我们可以想想第三次可不可以不订立呢？最后一个是一年不订立合同的视为无固定期限，只要满一年没有订立，故意不订立合同满一年的已经作为无固定期限的。
下面我给大家讲讲劳动合同的必备条款，请大家注意，劳动者的期限，工作内容和工作地点，在座的各位可以写成这样，本公司指定承揽的装饰、装璜工程所在地。就是这样写，法律应当也是认可的，到现在为止没有说要出现门牌号码。所以你可以这样说，本公司承揽的装饰、装璜所在地都是劳动者工作的所在地。
劳动报酬很重要，劳动报酬相当重要，法律这次特别要求把劳动报酬写清楚，为什么？劳动报酬是引发劳动矛盾最重要的。希望大家注意，我们这次草案当中有一个建议我觉得很好，这也是我们在上海一直宣传的，我们把劳动合同的期限可以订的长一点，只有两次有固定期限的合同，所以合同至少订三年。第二份合同五年加起来八年，你还有选择权，再有的话变成无固定期限，第一份合同三年。但是订的时候订的稍微粗糙一点，比如说你的岗位是管理人员、具体岗位详见岗位合同。我跟大家建议我们要订一份岗位合同，这个岗位合同一年一订，每年订一次。在劳动者的工资当中你只要写一句话，不低于当地最低工资标准。我的岗位合同是这样的，岗位职责下面有考核的要求，哪些情况认定考核不合格呢？一份是劳动合同，可以粗线条。而岗位合同是细化的，岗位合同作为劳动合同必备的附件。工作内容和工作地点详见岗位合同，岗位合同作为本合同的附件。
这样一年以后无论如何你要咬紧牙关，回到劳动合同，劳动合同要求我每个月给他最低工资也无所谓，养他三年也无所谓。在我们内部形成一个积极的聘任机制，要能者上，不能者下，这也是符合三个代表的思想理论。这个在任何地方都可以说的通，所以我们这次的草案也有这样的建议，我建议大家要认真的研究一下。我们的劳动合同可以适当的粗线条，岗位合同精细化。但是劳动报酬大家要注意了，在岗位合同当中一定要注名，可以分为两部分，奖金可以按照公司的有关规章制度来执行，基本工资一定要写清楚。奖金可以根据公司的业绩来规定，而我们承包项目基本上按照项目进度来的，你要注意这个怎么样进行折算，因为他的计薪方式是日计的方式。
最怕的是劳动报酬不写，这样的话风险太大。我的工资是保密的，关于劳动报酬有用人单位，劳动者说四千你说只有三千，你要举证，拿不出证据你负责。我可以给大家讲一个案例，某单位有一个销售经理，四千块钱的工资，结果由于业绩做得不好，单位把他炒了。销售经理说我的工资是八千应该不是四千，把劳动合同拿出来，上面写的很清楚保密，按照公司有关规定执行。单位拿出工资单，工资发放的规定你看你的工资就是四千块。单位拿出规章制度，劳动者说这个规章制度我从来没有看到，这是你专门编出来的。所以单位就是说你认为是忽悠，不行的话你申请仲裁，劳动者果然申请仲裁，拿出同样的规章制度，仲裁员就问劳动者，请问申诉人你有没有看到过这份规章制度，如果劳动者说看到过了，那么这个规章制度可能是认为是有效的，劳动者说这份规章制度我从来没有看到过，也就是说我不知道。马上就问用人单位，被诉人，你这份规章制度给劳动者看过吗？他说看过了，请你举证，也就是说这个规章制度要有劳动者的签名，这才叫做劳动者被告知了，我们的规章制度有四个要求：
第一，主体合法。我有很多分公司，分公司的规章制度不能直接沿用总公司，总公司必须分别讨论通过或者大家也要举手表决。以分公司的名义发放，大家要理解这个。
第二，内容合法，有关内容同国家发展规律不抵触有效。
第三，民主合法。规章制度要通过民主程序，是通过全体职工代表大会讨论通过。
第四，事先告知。我这个规章制度一定要让劳动者知道，签收和认可。结果劳动者说不知道请用人单位举证，举证不了仲裁员就提醒用人单位，如果你不能证明这份规章制度事先告诉劳动者，这份规章制度就是无效的。用人单位急了，他马上站出来说，他这个岗位其他人都拿四千，为什么他要拿八千呢？劳动者说单位说我是优秀人才同意给我八千。用人单位说了每个月的工资都打给你四千，劳动者说了单位效益不好，效益好了以后会加上的。仲裁具体做出裁决如下，用人必须按照全额支付劳动者的报酬，同时按照八千元的报酬支付相应的补偿金，总额32.86万元。
用人单位不服到法院申请诉讼，劳动者依然要按照这个给，最后依然不服提起二审诉讼，拔回上诉维持原判。所以提醒各位要注意的是我这里有一句关键性的话，法律从来不保护善良的人，法律只保护善于利用法律的人。所以这样一部法律如果被恶人用了，风险很大，各位领导要千万小心。
用人单位可以有一个试用期，这次请大家一定要注意，劳动者在我这里干了三年，他跳槽出去三年以后又回来再次在我这里上班，从此以后不能再约定试用期。历史上我只能约定一次试用期，只要一旦约定过了从此以后不能再约定了，大家理解吧，一旦握过手永远是朋友，再也不能用试用期了。
希望大家注意的是，法律条款是这样界定，在试用期中用人单位不得解除劳动合同，假如把逗号之间的话划掉，在试用期中用人单位不能解除劳动者，除劳动者有违反什么的。试用期不能解除劳动合同，能够解除的是特殊情况，不能解除的是一般情况。同以往的试用期已经完全不可同日而语，这个理由是什么呢？理由是在正式合同期也可以解除的劳动合同的理由，试用期已经不是过去的试用期。星星还是那个星星，月亮还是那个月亮，但是试用期已经不是那个试用期了。用人单位在试用期解除劳动者的应该说明解除理由。
怎么说清楚解除理由呢？假如是我的亲戚我是这样解释的，用人单位让你签字，你坚决不签字，等于用人单位没有向你说明理由，合同是不能解除的。但是各位领导你们怎么样让劳动者签字呢？我也给你们一招，这招是什么呢？你准备试用期解除的劳动说明书，上面说一下原因所以劳动合同已经解除。下面有两个选项，让劳动者填写我同意上述解除劳动合同的决定。一个是我不同意上述劳动合同的解除，劳动者肯定是不同意的，只要他签名了，你的告知已经完成了。所以如果不同意可以申请劳动仲裁，你有充足的理由仲裁也会支持你的，你的告知义务已经完成了。所以让劳动者很公平的写下来，我很高兴不同意他的解除，劳动者会很高兴的写下不同意，只要一签名你的目的已经完成了。
这次我们法律特别规定，对试用期的工资做了规定，试用期的工资不能低于正式合同期期工资的80%。我给劳动者正式期工资8千，试用期工资6千，这可以吗？因为法律规定试用期给正式期工资的80%，给了6千是违法的。希望大家注意一定要算准了，倒过来我说劳动者试用期以后工资2千，试用期工资1600，我觉得他表现很好，我直接给他加钱，这样的话就违法了，你怎么做都是违法行为。希望大家小心，处处提防。
下面我们有一个对用人单位保护的。我举一个例子，我们大型的建筑装璜公司，我培养建筑设计师培训，培训完了学生回国我花了30万人民币约定一个服务期，你必须在我这里服务五年，法律是允许的。劳动合同法实施细则草案，专项培训服用是这样规定的，专项培训费用要相当于劳动者年收入的50%以上，才能够认定为是专项培训费，大家明白吗？劳动者年收入30万，你要一次性投入15万以上，才能认定这是专项培训费。
再一个是用人单位约定的培训费，培训费的概念比专项培训费要大，它可以专项培训费用再加上培训期间的餐饮费、交通费、工资、奖金、福利等等。我们的违约金有两种，一种是惩罚性违约金，这个数额巨大，但是这部法律不允许，要求最多是补偿性的，补偿性的违约金只能是一个限定的数额要求，你真正能够向他索要的定了五年，他已经干了两年了，还剩下三年你可以要回三年的违约金部分。这里面有一个关健词请大家注意一下，他说用人单位要求劳动者支付的违约金，不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的部分，比如说劳动者违约费10万，每年两万，这个并不是均摊，法律只要求你分摊，什么是分摊呢？我第一年违约金如果你干满是五千，第二年是五千，第三年是五千，第四年是五千，最后一年是八万，这个是分摊，这个不是均摊。
下面我们来看看竞业限制，我们目前有没有竞业限制呢？劳动者在你这里上班，他掌握了先进技术，于是你不得让他到竞争对手那里做，这个有没有呢？法律对这些人也非常限制的，同时这个条款的难度在于要举证，你怎么知道他到竞争对手那里上班了，你要竞争，除非他以竞争对手的名义开展活动，否则举证无效，你反过来要赔偿相应的费用。无效劳动合同法，请大家注意，无效劳动合同法两种情况，欺诈或者是胁迫。刚才我已经告诉各位了，事先没有告诉劳动者劳动情况、劳动工资、劳动地点等等，这叫欺诈。什么叫胁迫，设计师做的合同期内没有办法解除，明天到施工监理，双方之间没有对变更劳动合同进行重新的定义，拉开者可以告你叫胁迫。这部法律特别规定，变更工作岗位一定要双方协商一次，协商未知的实际上就是胁迫。以后打官司假如我接受劳动者的要求打官司，看看你当时是否告知劳动者的工作条件，其次是胁迫，因为这两条对用人单位的打击是很大的。变更工作岗位一定要双方协议，合同期越长岗位期也签订了，大不了熬一熬岗位合同消失，这个也是可以的。
比如说家装行业、公装行业，我们劳动者在这样的地方，由于你违章操作导致伤亡的不能认定为工伤，这个是有效的。大家在座的有没有仔细阅读过中华人民共和国工伤管理条例的，他把110伏的东西放到220伏的东西违规操作爆炸了，这叫雇主无过错。但是劳动者受到伤害你还是要赔偿的，所以各位领导你们回去以后一定要对劳动者加强安全教育，工伤是无处不在的，随时可以发生的。所以在合同里面约定这样的条款，由于违章操作你可以约定，但是你不能胜诉，打官司必输无疑。无效的部分无效，有效的部分依然有效，如果无效，如果你约定的内容有的单位比较有趣，他约定几份合同，两份合同拿出来都在有效期内，按照什么来评判呢？按照对劳动者有利的条件来执行。如果你的单位要倒闭比如说生存不下去，劳动者的钱没付。我们在法学上有这样一个概念叫生存权优先，比如说劳动者受伤了要送到医院抢救，抢救过程当中要求单位先拿出两万看病，单位不同意，最高人民法院司法解释由于劳动争议仲裁要求用人单位提前预付部分医疗费的，用人单位拒付的可以强制执行，如果不执行的要给予劳动者相应的赔偿。
如果劳动者拿了高级电工证书应聘，没想到这个证书是假的，花钱买过来的。怎么办呢？工资已经付给他了，他什么活也没有干，而且给你导致很大的损害，请各位注意劳动报酬依然要照付，不能要求造赔偿的，只要他付出劳动工资照付，不能剥夺劳动者享受工资的权利。所以各位一定要练就一双火眼金睛，要能够洞察秋毫。所以建议各位领导你们要要么使用比较先进的测试设备，要么培养优秀的人力资源管理者，帮助你们把好这个关。
合同变更，有的用人单位说了，劳动者连续两次订立有固定期限合同，我先给这个公司定义，合同定完了，劳动部专门对付你们这种情况。出了一条由于业务关联劳动者变更工作，变更的工作岗位的工龄最终一起算在最后一个工作岗位上，所以法律对这次漏洞进行了填补。同样的办公地点，注册两家公司已经没有意义了，反而有点画蛇添足的味道，现在法律对这些漏洞在进行填补工作。越人单位我把名称变更掉，主要负责人变更、投资人变更合同继续履行，所有的全部变掉合同依然履行。总而言之，劳动者一粘上你就甩不掉了，你要负责到底，是这样一个基本的概念。
用人单位合并或者是分裂，现在把分裂合并也纳入为合同继续履行的，所以到北京来收购一家企业，企业的劳动者一起收购进来。比如说我要买地皮，这是一个破产的厂房，也要把人员一起买进来，防止房子造好了他们变成物业管理人员。用人单位强制性要求劳动者在新岗位上上边的，视作为胁迫，胁迫的导致合同无效。
双方协商一致可以解除，我建议各位以后高级管理人员最好是用协商一致的，农民工没有办法，因为他坚决要在你上班没有办法，你要好言相劝。但是高级管理人员最好的办法是友好的协商，好聚好散，这是最好的办法。请各位注意，我们过去国有企业有辞退、开除、除名，现在统统没有了。我们只有这两个字，解除或者终止，终止只有合同到期才能终止，非合同到期的情况下，劳动关系消灭都是解除。但是只要你解除了你承担一个很大的风险，解除不能解除错误，因为一旦解除错误马上就是三倍赔偿。现在的解除不能随便，过去的解除最多给予经济补偿一个月，现在除了经济补偿以外还要两倍赔偿金。所以友好协商的解除，劳动者解除很方便，正式合同期内提前一个月，试用期内提前三天，我不同意这个。劳动者干了一天结果还要再干三天才能走，这是不是很荒谬呢？法律是这样规定的，劳动者随时是可以解除的，法律风险太大。
劳动者随时解除意味着用人单位过失，这意味着用人单位违法导致合同解除，这样的情况下全部是三倍赔偿。空调费没有发、降温补贴没有发，做电焊工眼镜没有发这都是补偿三倍的，没有按时支付劳动报酬的三倍，没有按时交纳保险费用的，既要按时还要足额，劳动者走人可以告你违法，马上是三倍赔偿。合同欺诈，这些内容用人单位怎么情况下可以解除呢？劳动者在试用期内被解除，严重违反规章制度。你的规章制度当中尽管这种行为明确的列为是严重违章的，如果没有列入的是违章不视为严重违章。比如说我上班打游戏机，这是违反规定的，但是你在规范当中没有写到是严重违章，这个只能认定为违章。
我给大家讲一个例子，我的好朋友他的女儿大学毕业找到一份工作做出纳，第二天经理给他说你到对面的银行送几张支票，银行旁边是一个证券公司，他从银行出来以后到证券公司看股票到底是翻红还是翻绿，在翻的过程当中被他的副总看到了，他说上班的时候怎么看股票呢？马上把人事部的经理叫来，让她明天在我的眼前消失，第二天他老爸带着我到她的家里来了，我说你还想要这个工作吗？她说想要，我说那你还上班看股票，我帮你说说看，我跟他说了几句，他说没有办法，我们老总已经做了决定，必须让她走。我说没有办法，我只能申请仲裁，电话挂完我给自己说了一句话，我是我肯定赢。我仔细看了劳动老同，上面没有写到上班炒股是严重违纪，我赢定了。去申请劳动仲裁的时候我仔细研究了你的劳动合同，也没有讲到上班炒股是严重违纪，所以我认为上班炒股是轻微的违纪行为，法律规定严重违纪可以解除，轻微违纪不能解除。
我说我的当事人，她的背景我仔细研究了，她不是窈窕淑女，也不是什么罗锅。我很奇怪我的副总怎么从马路走过，他一眼看到这就是我们单位新来的员工呢？难道这个副总天天在研究人家的背景吗？只有一个条件，只有副总在炒股，他抢先把人家炒掉了。他说这样的话我们不能支持你，肯定是要恢复劳动关系的，后来我想这个小姑娘进去以后要上班的，人家裁定下来她进去以后也没有什么好果子吃，我说小姑娘特别想在你们的单位做，你们要给她一次机会，不要以为她一次的过失，让她丧失了机会。这个人事经理跟我说老总不同意，我说你现在打电话跟老总说，老总在电话里痛斥他，你人事部经理这么处理，在我眼前消失的人又要出来。如果你不同意收回，这样的话你回去可以对小姑娘进行处置，扣除她的奖金等等。
如果你做出这个决定，请大家注意，你对你的劳动者从明年开始做出由于严重规范劳动规章制度的，由于最终认定这个规章制度是无效的是三倍，不得了，所以你的规章制度一定要做好。严重失职因此给用人单位造成重大危害的，这个东西看似有利，其实也有很大的害处。这里面出现了严重失职或者给用人单位造成重大损害的，这个解释为既要严重失误，又要徇私舞弊，又要造成重大的损害，这个东西是抄写中华人民共和国劳动法第25条，原封不动的抄下来。 假如在仲裁庭我认为这些东西要解除合同，你要认为我有几个重大的违反错误才能给我解除劳动合同，我是兢兢业业的在徇私舞弊。
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，这是什么意思呢？就是劳动者在外面兼职，经过你的指正他依然不接受，你可以接触劳动合同，但是对方在外面兼职你要有充分的理由和证据。否则是不可以的，劳动者被追求刑事责任。规章制度必须要通过民主程序，应当经过全体职工讨论提出方案和意见，与职工代表平等的协商，你走民主程序不一要过，通就是讨论，但不一定过。我对此表示异议，假如这个规章制度不能过，就意味着大家没有形成决议，没有形成决议的规章制度拿来管，到了法庭你如何证明它是合法有效的。如果我规章制度制定的相当合理，严重的侵犯劳动者的权益，上班打瞌睡是作为违纪的，这太无聊了。这种情况也能够适应的话，那么我们的规章制度可以说对劳动者的侵害更大。
管理劳动者的制度还要劳动者本身同意，我要管你了，这个制度你同意吗？劳动者会让你过吗？显然不愿意让你过。除此之外，还要告知劳动者，这里他选择了两个字，一个叫公示，一个叫告知。公示仅在本单位的员工有效，对以后进公司的员工不能有效。公司没有告诉我什么时候看，最好的办法是要用告知，怎么才能认定为告知呢？所有的东西给劳动者，所有的东西请劳动者签订，所以在座的各位你们企业的规章制度一定要编写好，同时要编写一本非常好的员工手册，厚达200页，我给我所有的单位说你可以做减法。上海的家装协会准备我给他们做一个范本，所以你一定要做好，做好以后让员工签字。最好的办法是认定告知，所有的规章制度出台，组织全体员工培训，培训完了以后每人发一张考卷，大家知道考卷当中要挑最重要的，规章制度怎么考呢？有关员工的福利、奖励都不要靠，只要考处罚部分，可以用问答题、选择题。名称就叫企业规章制度内部员工知识大奖赛，考完以后由总经理颁发奖品，每人圆珠笔一支，这份考卷永久保存，这是最安全的做法，希望大家积极采纳一下，这个是行之有效的办法，这也是我吃了很多年的苦头总结出来的办法。
比如说我现在举一个离子，我已经跟劳动者订立了无固定劳动合同，现在怎么解除呢？劳动者患病或者非因工受伤。举个例子，劳动者得了癌症不治之症，在床上奄奄一息，弥留之际，此时此刻用人单位给劳动者寄了一张辞退单，劳动者一看以后咽气了。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作仍不能胜任工作的，怎么证明他不能胜任工作呢？这个是需要考核的，我们的绩效考核非常重要，证明他不胜任。然后安排他换岗或者培训，我告诉各位下面的问题就来了，变换工作岗位必须双方协商为止，劳动者不同意换岗，没有办法，你怎么办呢？如果他继续坐在这个岗位上，没有产生任何的绩效，你安排不能换岗，劳动者说培训我不去，我的水平比他高多了，我要培训什么呢？他怎么都不肯去，有什么办法呢？没有办法，一点办法都没有。提醒各位一句话，在你们的规章制度当中，严重违纪一定要列一条叫做劳动者经过考核不胜任规律，单位安排培训拒不参加的视为严重违纪，单位可以解除劳动合同。劳动者不胜任工作，坚决不参加培训，换岗坚决不同意你就没有办法。
劳动合同订立与实际的客观情况发生重大的变化，分裂合并都不是，现在只剩下一种情况，就是业务消失、岗位消失了，这种情况下可以解除合同。裁员三种人原则上不能随便裁掉，时间、工作在本单位比较长，有固定劳动合同不能裁掉，已经订立无固定期限的不能裁掉。以后在座的各位你们在招人的时候，一定要问清楚他老婆、老公收入好不好，如果你单位效益不好要裁员了，他拿了单位的证明说我上有老、下有小，你不能裁掉我，等风险过了他又让她老婆上班。我本人最不赞同的，我认为这条可能对用人单位影响很大，因为这是社会责任。现在转为企业责任，他老婆有没有工作跟我企业裁员有什么关系呢？企业应该符合企业核心竞争力的企业，参与国际化的竞争企业，现在你把家里的困难依托在我的企业上，我怎么做呢？所以希望大家注意。
下面还有一条更厉害，大家看在本单位连续工作满15年且距法定退休年龄不足五年的，前面我都同意，可能是职业病危害的，他在离岗之前必须进行体检。比如说在本单位患上职业病或者因公负伤，女职工在三期内的都不得解除或者终止的。但是这条各位看看，在本单位连续工作十五年并且距法定退休年龄不足五年的，所以在座的各位老板我提醒你们，当你公司做大以后，颇有自我感觉踌躇满志在自己的公司走来走去，有一位五十岁的女工走出来说我永远是你的人。所以法律条款是这样规定的，我们用人单位的风险实在是太大。如果我企业有几十个人，上百个我的企业怎么轻装上阵，怎么参与国际化竞争呢？所以我觉得在立法的基础上，出了一些那么偏漏。最重要的是合同期满终止，劳动合同不得解除的也不得终止。
经济补偿金有一种情况过去不要付，现在都要付。除非国有企业合同到期支付相应的工资，这条是这样规定的，合同到期终止你要征求劳动者的意见，请问你是否愿意续订，劳动者说不续订不需要经济补偿，否则的话统统都需要经济补偿。当然也可以维持原来的水准，假如你这个岗位工资低了，你说这个人已经工作满十五年了，我续订合同行不行呢？这个是不可以的，这个前提就意味着什么呢？只要订立了有固定期限的劳动合同，假如两年合同期到了，劳动者想要走你的确是愿意跟他签订劳动合同，假如我是劳动合同我是采取什么行动呢？我是劳动者一定要朝着自我利益最大化的方向想。
我看到就打一个哈欠，让你讨厌我，让你赶我走，合同到期了，你问我要续订吗？我说不续订，单位不要你拿两个月经济补偿。所以各位经济补偿金少不了，看来你一定要付，这个劳动力成本大幅度上涨。在一个500人的小企业我做过调查，当时30个人因为严重违纪被炒鱿鱼，80个人因为合同期满，400多个人主动辞职，前两个人可以不要经济补偿，后面的人可以要经济补偿。所以我敢说你这个企业马上要进行经济补偿，我每多用一个员工人力资本在增加，财富同步在增加。这对于用人单位来说，我觉得这个附加值是过重了，劳动合同到期也要支付经济补偿金难度很大。另外我还可以大胆的预测，另外你要挖人也很难，优秀的设计师在装璜公司已经干八年，我再过两年变成无固定期限，我们是不是马上要订立无固定期限呢？不要违约金和试用期可以吗？我干八个月对方不要我给我八个月经济补偿，所以主动跳槽的人也越来越少，整个社会上可能存在大量的都是新生劳动力，大学毕业生他找工作越来越困难。所以对我们用人单位来说，下面的法律风险很大，优秀员工整个变成无固定期限，变成十年满了，在法定合同期内不能解除，还要付大量的经济补偿金，我们企业怎么做呢？
经济补偿金这次作了一个规定，它限制高度，最多补偿金是社会工资的三倍，达到上限的人最多付12个月，是这样的基本标准。所以，各位要看违法解除、违法终止合同解除是一共是三倍，合同解除以后要做好交接合同。
法律设立了这次劳动派遣我觉得法律风险很大，在哪里呢？整个劳务派遣是11条，法律责任只有一条，如果劳动派遣单位给劳动者造成损害的应当依法赔偿，情节严重的按照每人一千以上五千以下赔偿，严重的吊销营业执照。劳动派遣单位应该按照《公司法》注册，换句话说我把工程承包给另外一个装璜公司，他把人派到我这里，我做一个名以上的劳务派遣，对不起这个没有效，这些人变成了你的人。没有劳动派遣资质本公司在从事劳务派遣，这个合同变成无效的合同，法律风险很大。
我们一定要找有资质的劳务派遣公司，最好是当地的劳动部门、人事部门相对来说比较正规，出了问题他跑不了。我在上海有的劳务公司说最近的生意好的不得了，我说你的风险很大，出了问题怎么办呢？我跑回老家去，法律是追溯到最终受益人，所以跑得了和尚跑不了庙，和尚是劳务公司的头，庙是这个大公司。所以第一个风险就是劳务派遣公司一定要有资质、要信誉良好。
合同期法律规定至少两年，劳务派遣至少用两年，而且这两年是不能确定的。59条讲的很很清楚，用人单位劳务公司和劳务公司可以续订。我把这位先生派到你装璜公司来，两年以后我必须把劳动者收回去，我派到另外一家公司，你能够用这个劳务工四年。但是你如果订了四年的话风险更大，法律是怎么规定的呢？劳务者在没有工作期间内你得养着，你敢不敢用。因为劳务工的期限限的很死，上来就是两年。
另外还有一条大家可以看看，比如说这条劳务派遣单位被派遣劳动者享有的劳动条件和劳动报酬，按照用人单位的工资执行。从苏北派到上海按照上海执行还可以，从上海派到苏北执行苏北的情况怎么办呢？
下面我们提醒大家，劳务派遣要求同工同酬，农民工享受的待遇和我们城里的人是一样的，只有不同工才能不同酬，这是一个很大的问题。现在我们用农民工工资相对比较低，现在不行，同工同酬。
大家看劳务派遣的岗位，劳动部到现在为止还没有做出定义，什么叫临时性、辅助性和替代性，正而八经的工作不能是劳务派遣。劳务派遣单位不能自行派遣劳动者，有的劳务派遣公司说我们成立一个劳务公司，想自己派遣，这样是不行的，发许严厉禁止你不能这样做。所以法律明确的规定就是限制劳务派遣公司的发展，希望大家注重这样一个事实。但是我们这部法律在有一种情况下开了一个很大的口子，我作为企业还是有希望的，我有一次在苏州讲课来的时候老板开着宝马、奔驰进来的，出去的时候各个垂头丧气，本人倒是扬长而去。我跟他们开玩笑说，我说来的时候你们很精神，回去的时候怎么垂头丧气呢？他说我们怎么办呢？就像现在的猪肉很贵我不吃了，三个月以后你又买猪肉吃了，人是有承受力的。所以我们在座的企业一定要坚持住，好死不如赖活着，我们看戏暂时性的不放大，用维持战略。但是我相信如果一部法律真的某些条文严重的经济的发展我想未来可以是修订的，法律是经济社会的反映，它只能顺应经济发展的潮流，而不能阻碍社会的发展。如果真的对我们的影响很大，我想是要修改的，总而言之和谐社会是双方的，有一方不和谐就不行。大家知道我们社会最缺少的就是企业家，我认为企业家已经是风险家了，甚至可以说是赌博家，你们说企业是成功多还是失败多呢？我可以说失败比较多，我本人业经营过企业，所以我知道企业随时可以失败，风险很大。所以我们企业没有得到过任何国家的支持，只有政策上的支持，没有资金、技术、人员得到什么帮助，所以靠我们赤手空拳打天下，如果法再对我们限制过高的话，捆绑我们的手脚我们怎么参与国际化竞争，中国社会现在面临很大的问题。我觉得当前的问题要解决两个问题：
第一，人口老龄化。老年人口过大，大家知道在上海老年人口比年轻人多的多，老年人负担很重，我们要对他们养老，我们不能说年纪80岁了差不多了，死掉算了，这是不可能的，我们必须要颐养天年，政府要承担起这个责任。
第二，结业很困难。我们国家处在人口文明的时代，就业是劳动者主要的经济收入来源。如果就业问题得不到解决，社会肯定得不到关爱。就业问题必须解决，所以我们国家现在采取了多项措施，扩大就业岗位，高校扩招。导致现在我们的高校学生大规模的扩张，大学生就业出现了瓶颈，都成大学生了。
但是我们这里开了非全日制用工，大家来研究一下。但是大家要注意这个，不是保姆钟点工，他是在个人家庭里面工作，他是雇主和雇员的关系。我们国家的劳动法要求，一方是劳动者，一方必须是用人单位。在我境内合法注册的机构，除了外商代表处以外。它具有独立承担法律资格的机构，当然也包括下设的分公司也是可以的。小时工的要求，平均每日工作不超过2小时，每周不超过24小时。一天4小时不能超过，一周24小时不能超过，超过了怎么办呢？全日制工作只有30个小时，这个问题比较严重。我的建议是你不要冒险，因为很难确立。
法律允许我们订立口头协议，但是为了保险起见依然要订立书面合同。双方不能约定试用期，任何一方都可以随时对方终止用工，随时终止。更大的好处在于终止用工不用支付任何的经济补偿。所以各位可以考虑非全日制用工，是不是我们应该多用呢？这是法律给我们开了一道口子。每个月发两次工资，小时工资这些工种大家要特别的注意。
关于法律责任我知讲最后一条，我相信对单位我们来讲是很重要的。第94条个人承包经营违反本法经营给劳动者造成损害的，承担连带赔偿责任。这句话是什么意思呢？举个例子，我定了海尔空调，哪儿买的呢？我到国美定了空调是海尔的，海尔把安装空调的责任承包给了一家个体户到我这里来装修，现在我包出去了，这个个体户没有给员工搞安全保护措施，结果有一个员工摔伤了，这个个体户就得承担责任，个体户不承担海尔承担，海尔也跑掉了，这是不可能的，国美承担，国美也跑掉了，你这个单位承担，一直追溯到最后，你这个单位也跑掉了谁承担呢？开发商承担。总而言之，劳动者一定要找到一个承担责任的人，所以当你在工作的时候请大家注意两点：
第一，你把工种一定要求打包单位承担劳动合同，同时发生工伤、伤亡、死亡的事故，全部由承包单位负责。
第二，最好的办法把他的那些劳动者订立的劳动合同存在你这边备案，如果他备案的是假的那就是欺诈行为。大家注意经济合同和劳动合同最大的差别是，不是以每个月的报酬来比较的。支付是按照工期进度的，人员不是你的，假如派来的人粉刷墙壁立邦漆帮我粉刷，他的考勤不应当由你来考，假如立邦漆招一批农民工刷油漆，告诉你这就属于你，不再属于立邦漆了，因为你是他的管理单位，这个法律风险非常大。我只管你按照时间保质保量把工期完成，至于谁来做跟我没有关系，哪怕一个人没有来，一夜之间你找到白发魔女给我刷也没有关系，这个是讲笑话的。
最后我给大家讲讲我们要做哪些事情，我们的规章制度太重要了，法律只允许用人单位用规章制度来管理劳动者，法律条款当中几乎都不保护用人单位，劳动者可以自我保护，用人单位的保护必须是通过第14条授权制定有关的规章制度，通过民主程序才能够进行自保，希望大家注意规章制度一定要注意。
另外要提醒大家，在我们这一行当中，我不知道在座的各位有没有向农民工收取抵押物、保证金这些未来是违法的行为，包括服装费和风险抵押金都不可以收。比如是我把这个工程承包给你，你交给我承包金直接认定为非法的，所以这个是无效的，对我们的用工模式来说是一种风险。我知道有一些单位我把这个活包给你，我收一万块钱，你做的不好我就没收了，这个是违法的。
合同一定要订，订什么合同是可以考虑的，合同期限订多长是可以考虑的，但是不订合同是万万不可以的。做我们这行历来是游击队为主，都是比较松散型的运作模式，提出了严峻的挑战。下一步我们该怎么做呢？所以我觉得我们一定要静下心来，把人力资源管理作为头等大事来做，否则的话这是灭顶之灾的。假如引发劳动者纠纷，从第二个月支付两倍的工资，这对用人单位来说是一场灾难，希望大家高度的引以为戒。
现在我们有一些约定的培训，我们一定要小心，培训要怎么来约定，一定要严格的遵纪守法。希望大家认定学习这个法条，特别要注意不能无限的扩大。试用期劳动合同不能随便的解除，一定要谨慎小心，实在不行就慢慢的做。可以考虑多使用非全日制的工人，怎么用大家可以认真的琢磨和研讨。连续两次签订固定期限合同不要超过十年，十年一定要控制住，回去盘算一下我有多少员工已经直逼十年了，注意严格的控制总额。你发放的货币、奖金、补贴都将作为经济补偿金计算的总额。我们的经济补偿金不是按照工资来支付的，是按照劳动合同解除或者终止前12个月劳动者应发生还不是实际的报酬，也就是说是税前的还没有扣除养老保险，没有扣除个人交纳的其他税费的。反而你发放的货币化的部分，全部纳入经济补偿金的部分，这是国家统计局1990年就有文件规定了。你发给他所有的货币化的部分全部纳入工资计算，大家一定要小心。所以以后搞一些员工福利可以想一些办法，搞一些劳保用品，要用其他的办法。提醒大家一句，不要只是用货币来解决一切。
我的感觉是尽量减少劳务派遣的使用，我认为劳务派遣在形势不明朗的情况下，我比较一下，直接建立劳动关系和通过劳务派遣两者相比，还是直接订立劳动关系有优势，本身这部法律就是要消灭劳务派遣的。尽量协商解除劳动关系，不伤和气，友好解决，来日还可以做朋友，不在乎天长地久，只在乎曾经拥有。
劳动合同有的还没履行完毕，到明年才可以终止，怎么办呢？这个合同继续履行，但是到明年1月1号如果与法律明显抵触的自动失去法律效果。用人单位发包的希望大家小心，要进行监控。否则以后承包商投标的话劳动合同的用工订立也要作为审查承包商资质的重要条件，不要看报价，没有用。如果你佩服给劳动者的钱可能要远远的超过这个，承担起法律责任的单位，如果它逃之夭夭你就承担法律责任了，便宜可能没好货，可能带来的灾难更大。所以在座的各位要做的工作：
第一，董事会要专门研究我们下一步怎么做，一定要当做重大事项来抓。
第二，08年1月1号以后对我们的用工做出明确的判断。组织学习《劳动合同法》，我认为要对员工进行一些普法教育，对劳动者的误解一定要讲清楚，有的他不清楚。抓紧时间修订员工手册规章制度，我建议各位领导，如果你们有条件的话一定要聘请当地的法律专家，帮助你们一起来共同修订规章制度，你不要舍不得这些钱，这是小钱，最终有可能花大价钱，请当地的律师、专家来帮你一起做。重新规划企业的人力资源政策，减少劳动力成本，控制货币支出，这个相当重要。我们在不接受劳动者报酬的情况下，可以用多种方式来解决劳动者的福利待遇问题。
最后，对于劳动者来说，特别对于人力资源管理工作者来说，你的选择下岗或者是跳槽时刻准备着，因为这部法带给我们的风险实在是太大了。各位，我今天讲的内容到这里全部结束了，因为时间关系讲的比较粗糙，讲的不对的地方请大家批评指正。
谢谢大家！
黄白：
刚才刘博士全面的解读了《劳动合同法》，深入浅出、非常生动。刘博士讲的非常精彩、深刻、透彻、务实，也很权威。其中讲的忠告和建议值得我们认真的思考和回味，希望在座的企业家、高级管理人员主动积极的遵守《劳动合同法》，改进企业的管理和用工模式并取得成绩。让我们以热烈的掌声，再次对刘博士表示敬意。
刘大卫：
感谢各位领导，我留了Email地址，如果各位有比较难的问题需要我来解答的，你可以发邮件给我。谢谢大家！
黄白：
中国建筑装饰协会精心安排组织的《劳动合同法》解读，是中国建筑装饰协会奉献给全行业新年的礼物。接下来有两份礼物献给在座的代表和全行业，一个是全国行业信用评价的颁证。接下来还有全国行业优秀企业家的颁证，我们马上开始。
